X
+48 790 555 615 biuro@hrsensor.pl

10 zasad planowania Assessment Center

Assessment Center (AC) jest jedną z często wykorzystywanych metod rekrutacji pracowników. Stanowi  sytuacyjną ocenę kompetencji , której dokonuje się jednorazowo, na potrzeby konkretnego procesu rekrutacyjnego.

Uczestnicy procesu AC  są obserwowani i oceniani przez zespół wyszkolonych sędziów kompetentnych, czyli asesorów. Zwolennicy AC wskazują na dużą użyteczność  metody, wysoką dokładność pomiaru (rzetelność), w porównaniu z wieloma innymi technikami stosowanymi w diagnozie kompetencji pracowników.

Oczywiście  Assessment Center ma wiele zalet. Jednak wartość AC w dużym stopniu zależy od tego, jak zostanie zaplanowany  i przeprowadzony cały proces. Przed przystąpieniem do projektowania AC na potrzeby konkretnej sytuacji  należy pamiętać o podstawowych zasadach. Stanowią one bazę do skonstruowania rzetelnej i trafnej oceny kompetencji na dane stanowisko pracy.

O czym warto pamiętać planując Assessment  Center?

1.Wyznacz cel.

Zanim zdecydujemy się na zastosowanie AC w procesie rekrutacyjnym, należy odpowiedzieć na pytanie „Po co?”. Co chcemy osiągnąć za pomocą AC? Na czym nam zależy? Jakie informacje chcemy uzyskać? Czy AC to jedyny, albo najlepszy sposób na dotarcie do tych informacji? Assessment Center jest metodą złożoną z wielu elementów, która zajmuje sporo czasu. Wymaga zaangażowania wielu osób w proces oceny. To generuje koszty zdecydowanie wyższe, w porównaniu na przykład z wywiadem, czy zastosowaniem testów. Jeśli włączamy ją w rekrutację, to najlepiej wtedy, gdy za jej pomocą uzyskamy informacje, których nie możemy zdobyć  za pomocą innych, szybszych i mniej skomplikowanych metod.

2. Zdecyduj, jakie kompetencje będą oceniane.

Co chcemy zdiagnozować i ocenić w trakcie AC? Jakie kompetencje należy wziąć pod uwagę? Czy  AC jest najbardziej optymalną metodą do ich pomiaru? Podstawowym elementem w dobrze zaplanowanym Assessment Center jest ustalenie,zestawu kompetencji, które chcemy zmierzyć i ocenić. Wybór kompetencji wynika bezpośrednio z celu AC. Korzystając z modelu kompetencji dla danego stanowiska pracy można ustalić, które z nich są kluczowe i powinny być mierzone za pomocą metody AC.

3. Opisz wskaźniki pomiaru kompetencji.

W jaki sposób zmierzymy to, na czym nam zależy? Istotne jest  ustalenie, jakie będą wskaźniki nasilenia mierzonych kompetencji. W trakcie sesji AC oceniamy bezpośrednio zachowania uczestników. To właśnie one stanowią swoiste markery poziomu kompetencji u uczestników AC, tzw. wskaźniki behawioralne. Każda z kompetencji powinna być opisana za pomocą zachowań, które są możliwe do zaobserwowania w tracie badania. Opis ten należy zrobić tak dokładnie, aby można było obserwować zachowania wskazujące na różny poziom kompetencji u poszczególnych uczestników badania. Porządnie przygotowany opis wskaźników jest podstawą rzetelności (dokładności) pomiaru.

4.Wybierz zadania do wykonania.

Jakie zadania damy do wykonania uczestnikom AC? Dlaczego właśnie taki zestaw? Jakie przyjmiemy kryteria doboru zadań? Odpowiedzi na te pytania są konieczne do ustalenia, jaki zestaw zadań będzie tworzył cały projekt AC. Zadania przede wszystkim powinny być tak dobrane, aby pozwoliły na  ujawnienie zachowań – wskaźników mierzonych kompetencji. Mogą być zadaniami indywidualnymi, grupowymi, czy zespołowymi.  Każde zadanie musi mieć konkretny cel.  A uczestnicy AC są rozliczani z osiągnięcia tych celów.

Ważne, aby zadania miały charakter maksymalnego wykonania. To oznacza, że maksymalny wynik nie zależy od motywacji badanego, ale od posiadanych kompetencji. Dzięki temu pomiar kompetencji jest dokładniejszy (bardziej rzetelny), bo wolny od sztucznego zawyżania wyniku.

5. Określ liczbę uczestników AC.

Ile osób ma wziąć udział w AC? Z jakiego powodu akurat tyle? W trakcie Assessment Center możliwa jest równoczesna ocena nawet kilkunastu osób. Dobór liczby uczestników to nie tylko istotna kwestia organizacyjna, ale także informacja niezbędna na etapie projektowania sesji , wyboru zadań, podziału obowiązków poszczególnych asesorów. Nie zawsze duża liczba osób badanych w tym samym czasie oznacza korzyść. Co więcej, w wielu sytuacjach selekcji kandydatów można dokonać na wcześniejszych etapach rekrutacji , co zmniejsza liczbę uczestników AC.

6. Wystandaryzuj ocenę.

Aby zminimalizować błędy pomiaru, konieczne jest określenie i dokładne opisanie zasad i kolejnych kroków oceny zachowania uczestników. Wyodrębnione wcześniej wskaźniki behawioralne mierzonych kompetencji zapisuje się w formie arkusza obserwacyjnego ze skalą wskazująca na poziom przejawianych kompetencji. Arkusz musi być na tyle jasny i dokładny, aby osoby korzystające z niego nie miały wątpliwości, jak go używać  w procesie AC.

7. Przygotuj asesorów.

W trakcie sesji AC obserwacja oraz ocena  kompetencji jest wykonywana przez więcej, niż jedną osobę – asesora.  Minimalizuje to subiektywizm oceny. Każdy z asesorów powinien być przeszkolony do oceny kompetencji uczestników procesu AC.  Jego rola to obserwacja i ocena kompetencji, dbanie o  standaryzację tej oceny, sporządzanie dokładnego rejestru zaobserwowanych zachowań uczestników i troska o komfort pracy uczestników sesji AC.

8. Stwórz optymalne warunki do pracy.

AC  to badanie złożone. Już na etapie planowania procesu  należy pamiętać o tym, że AC będzie wymagać odpowiednich pomieszczeń do pracy, ustalenia harmonogramu poszczególnych sesji, szeregu pomocy do zadań, narzędzi oceny. Jeśli nie weźmiemy tych wszystkich elementów pod uwagę, w kolejnych krokach, tuż przed realizacją AC możemy napotkać niespodziewane trudności.

9. Opracuj wzór raportu.

Co powinien zawierać raport z badania? Kto będzie adresatem wyników procesu AC? W jakiej formie należy je przedstawić? Odpowiedzi na te pytania to nie tylko baza do stworzenia wzorca raportowania wyników AC, ale także wskazówki do planowania sesji.

10. Zaplanuj feedback.

Informacja zwrotna po przeprowadzonym badaniu AC  to końcowy element procesu. Warto określić, kiedy i w jaki sposób będzie przekazywana.

Autor: Sylwia Szymańska

Pozostałe wpisy na blogu

Zobacz najnowsze artykuły

Trudne rozmowy menedżerskie. Jak mądrze zwalniać pracownika?

Można powiedzieć, że firmę poznaje się nie tylko po tym, jak wita pracowników, ale także jak ich żegna. A (...)

06 maja 2020
95
Jak można zwolnić pracownika? O rozwiązaniu stosunku pracy.

Rozwiązywanie stosunku pracy nie jest łatwym zadaniem. Za każdym razem, gdy zapada trudna decyzja o rozstaniu należy się do (...)

04 maja 2020
57
Utrata pracy. Jak zadbać o dobry początek?

Od miesiąca funkcjonujemy w nowej, trudnej rzeczywistości związanej z pandemią COVID-19. Nieodłącznym skutkiem obostrzeń narzuconych na każdego z nas (...)

12 kwietnia 2020
67
Zwolnienia z pracy w trakcie pandemii COVID-19 – webinar

Wspólnie z Akademią HR zapraszamy na bezpłatny webinar na temat zwolnień z pracy. Partneruje nam Centrum Kreatywności Fabryka. Obecna (...)

03 kwietnia 2020
52
Zobacz wszystkie

Skontaktuj się z nami

Jeśli masz pytania w sprawie szkolenia, napisz do nas. Skontaktujemy się z tobą najszybciej, jak to będzie możliwe.






X
ZAPISZ SIĘ DO NEWSLETTERA I ODBIERZ -10% NA PIERWSZE SZKOLENIE

Subscribe to our newsletter