X
+48 790 555 615 biuro@hrsensor.pl

Employee experience w małej firmie

Duże firmy, korporacje coraz częściej w swojej polityce personalnej uwzględniają działania mające na celu budowanie takiego miejsca pracy, które przełoży się na  pozytywne postrzeganie firmy przez pracowników. A stąd już niedaleko do zwiększenia zaangażowania i przywiązania do konkretnego pracodawcy. Czy świadome kształtowanie doświadczeń pracowników (employer experience) jest możliwe do wdrożenia w małych firmach?

Współczesny rynek pracy, na którym trudno znaleźć i utrzymać wartościowych pracowników to nie lada wyzwanie zarówno dla korporacji, jak i mniejszych firm. Co to oznacza dla właścicieli i osób zarządzających polityką personalną w firmie? Zmianę podejścia do pracownika, który dla firmy musi znaleźć się w centrum uwagi, z jego potrzebami i oczekiwaniami odnośnie satysfakcjonującego miejsca pracy.

Konsekwencją zmiany optyki jest zainteresowanie się doświadczeniem pracowników w kontakcie z firmą, czyli świadome budowanie employee experience.

Czym jest employee experience?

Employee experience to suma doświadczeń pracownika na wszystkich etapach jego zatrudnienia w firmie, we wszystkich sferach funkcjonowania zawodowego. Zbieranie doświadczeń pracownika zaczyna się więc już na etapie rekrutacji, poprzez przebieg jego pracy, aż do momentu odejścia z danej organizacji.

Employee experience to jednak coś więcej, niż zbieranie doświadczeń pracowników na temat pracy w danej firmie. Założeniem jest świadome kształtowanie tych doświadczeń, budowanie pozytywnych przekonań pracowników o swoim pracodawcy. Tym samym mamy do czynienia z zaplanowanymi działaniami, czyli Employee Experience Management, systemem kompleksowych i długotrwałych działań, a nie zamkniętą w czasie krótkotrwałą kampanią.

Co składa się na employee experience?

Jacob Morgan (1), ekspert HR, który jako jeden z pierwszych zwrócił uwagę na rolę działań z zakresu employee experience wskazuje trzy najważniejsze elementy budujące pozytywne doświadczenia pracowników.

  1. Kultura organizacyjna. To przede wszystkim wartości, misja, procesy pracy, sposoby komunikacji, styl zarządzania, hierarchia. Kultura jest tym, co charakteryzuje firmę. W dużym stopniu właśnie kultura organizacyjna daje motywację do pracy właśnie tutaj lub zniechęca do firmy.
  2. Otoczenie. Otoczenie to nie tylko wygląd i aranżacja przestrzeni do pracy, ale także udogodnienia związane z miejscem pracy. To na przykład elastyczny system czasu i miejsca pracy, autonomia działań w wykonywaniu zadań. W tej grupie czynników znajdują się również ludzie, z którymi pracujemy, różnorodność wieku, płci, kultury.
  3. Technologia. To wszystkie narzędzia, które są niezbędne do wykonywania przez pracownika swoich zadań. To zarówno sprawnie działający komputer, telefon i samochód, jak i dostęp do wewnętrznej sieci społecznościowej, komunikatorów, aplikacji, e‑learningu. Technologia dla Morgana to centralny system nerwowy organizacji, który powinien działać bez zarzutu.

Dla tych trzech obszarów Morgan wyróżnił łącznie 17 elementów najbardziej istotnych z punktu widzenia pracowników, bo odpowiadających na ich najważniejsze potrzeby (m.in. elastyczny czas pracy, możliwość rozwoju, docenianie i sprawiedliwe traktowanie) (2).

Jak wdrażać employee experience w małych firmach?

Punktem wyjścia dla działań employee experience jest zmiana optyki – traktowanie pracownika jako największy kapitał firmy. I chodzi tu nie o slogany, ale przekonanie, że warto dbać o zaspokajanie potrzeb pracowników, bo przynosi to wymierne korzyści dla firmy w postaci zaangażowania, lojalności i wyników.

Emloyee experience to działania, które nie są zarezerwowane wyłącznie dla dużych organizacji. Także w małych firmach można wprowadzać zmiany nastawione na budowanie pozytywnych doświadczeń ludzi tam pracujących.

  1. Rzetelnie, cyklicznie badaj opinie pracowników o firmie.

Stworzenie środowiska pracy, które będzie zachętą dla kandydatów do pracy w naszej firmie, a dla pracowników do budowania poczucia, że to my jesteśmy najlepszym pracodawcą, jakiego mogą mieć należy zacząć od spojrzenia na firmę oczami ludzi w niej zatrudnionych. Jak? Przeprowadzając dobrze zaprojektowane badania. Często nie wymagają one dużego budżetu i zaangażowania sztabu ludzi do realizacji tych badań. Istotne natomiast jest zadbanie o komunikację wewnętrzną na temat celu badania opinii oraz poprawne metodologicznie poprowadzenie całego procesu. W przeciwnym razie otrzymamy opinie deklarowane, a nie rzeczywisty obraz firmy widziany oczami naszych pracowników.

  1. Twórz pozytywny wizerunek firmy (employer branding).

Employee experience budujemy już na etapie pierwszych kontaktów pracownika z naszą firmą. Te pierwsze doświadczenia to wszystkie momenty, gdy na razie nie pracownik, a osoba zainteresowana firmą zaczyna zbierać o niej opinie, aby za chwilę aplikować do nas na określone stanowisko. Warto dbać o employer branding, m.in. świadomie komunikować światu pozytywny wizerunek naszej firmy, monitorować opinie o naszej firmie w internecie, budować pozycję eksperta na rynku. Co prawda employer branding to cała strategia, która wymaga szeregu cyklicznych działań, ale w małej skali dbanie o wizerunek firmy nie jest niemożliwe.

  1. Zadbaj o proces rekrutacji przyjazny kandydatowi (candidate experience).

Traktuj kandydata jako partnera w procesie rekrutacji. Już na etapie ogłoszenia w przejrzysty sposób przedstawiaj oczekiwania. Bardzo ważne jest pokazanie zbioru korzyści płynących z zatrudnienia właśnie w twojej firmie. I korzyści te nie mogą ograniczać się do wysokości pensji oraz ewentualnych premii, a powinny obejmować także benefity, czy realne możliwości rozwoju. Istotnym, a często pomijanym elementem procesu rekrutacyjnego jest udzielanie informacji zwrotnej kandydatom na zakończenie pozyskiwania pracowników na określone stanowiska w firmie. Także tym, których nie przyjmujemy do pracy. Oni także są źródłem informacji o twojej firmie. Ich doświadczenia z procesu rekrutacji stanowią element budowania opinii o firmie.

  1. Pamiętaj o wdrażaniu nowego pracownika (onboarding).

Onboarding to zestaw zaplanowanych działań, których celem jest wdrożenie i skuteczna adaptacja nowych pracowników. Pamiętaj, że dobrze zaplanowany proces onboardingu nie jest trudny, a daje wymierne rezultaty biznesowe. Tam, gdzie pracownicy są objęci programem onboardingowym, częściej decydują się na pozostanie w obecnym miejscu pracy oraz szybciej osiągają zakładane cele biznesowe, w porównaniu z organizacjami bez onboardingu. Onboarding składa się z następujących po sobie etapów. Przygotowanie wdrożenia pracownika to okres przed rozpoczęciem przez niego pracy, kluczowe dla adaptacji pierwsze dni pracy oraz pierwsze tygodnie funkcjonowania w firmie. Na każdy z tych etapów składa się zestaw konkretnych zadań do wykonania oraz narzędzi, z jakich możemy korzystać.

  1. Buduj kulturę firmy opartą o szacunek do pracownika.

I teraz najtrudniejsze zadanie, bo złożone z szeregu codziennych działań nastawionych na tworzenie pozytywnego, angażującego środowiska pracy. Szereg badań na temat zaangażowania pracowników i budowania employee experience pokazuje, że pewne czynniki niezmiennie wpływają angażująco na pracowników. Wśród nich można wymienić:

  1. Zadbaj o dobre wrażenie na etapie odejścia pracownika.

Wrażenia i wspomnienia na temat ostatnich dni w danej firmie są zwykle tym, o czym pracownik nie zapomina. Tym samym etap odejścia z firmy to ważny element całego procesu employee experience. To, jak pożegnaliśmy się z pracownikiem także buduje obraz naszej firmy. W trakcie pracy szkoleniowej, czy doradczej nie raz słyszałam rozżalone osoby, które mówiły o rezygnacji z pracy swoich kolegów i braku jakiejkolwiek konstruktywnej reakcji ze strony firmy.

W każdej organizacji, nawet tej, która zatrudnia kilkanaście osób warto stosować określony proces rozstawania się z pracownikiem. Opisany, ujęty w ramy proces odejścia pozwala rozstawać się z pracownikami w podobny sposób, bez wykonywania niepotrzebnych działań burzących atmosferę tej chwili. Włączona w proces rozmowa z pracownikiem (exit interview) daje możliwość zebrania informacji o powodach odejścia, które mogą być przydatne dla udoskonalania działań emlpoyee experience.

Ważne pytania na początku drogi employee experience

Jeśli zamierzasz wprowadzać w swojej firmie systematyczne działania employee experience, zastanów się, jaką masz wiedzę na temat ludzi, którzy pracują w firmie.

Czy znasz odpowiedź na te pytania:

  1. Czego doświadczają kandydaci podczas procesu rekrutacji do twojej firmy?
  2. Jakie są wrażenia nowych pracowników podczas okresu próbnego?
  3. W jaki sposób ostania zmiana organizacyjna wpłynęła na twoich pracowników?
  4. Jakie jest zaangażowanie twoich pracowników?
  5. Jaka jest otwartość na zmianę w różnych zespołach, działach firmy?
  6. W jaki sposób zaangażowanie zmienia się podczas cyklu życia pracowników w organizacji?
  7. Dlaczego osoby, które opuszczają firmę decydują się na pracę w innej organizacji?
  8. Kim są najbardziej utalentowani pracownicy i co zrobić, aby ich utrzymać?

Źródło: Raport Aon „Employee experience w polskich firmach” (3)

 

Autor: Sylwia Szymańska

  1. Jacob Morgan (2014) The Future of Work: Attract New Talent, Build Better Leaders, and Create a Competitive Organization.Wydawnictwo Wiley.
  2. Morgan J. (2017) The employee experience advantage. How to Win the War for Talent by Giving Employees the Workspaces they Want, the Tools they Need, and a Culture They Can Celebrate Hardcover Wydawnictwo Wiley.
  3. https://4grow.pl/sites/default/files/2018-10/Aon_employee_experience_2018.pdf

 

 

Pozostałe wpisy na blogu

Zobacz najnowsze artykuły

Kryzys oczami psychologa

Świat stanął przed ogromnym wyzwaniem. Sytuacja pandemii wpływa na gospodarkę, kondycję firm, pracowników i nasze codzienne życie. Z każdej (...)

27 marca 2020
7
Poznaj FRIS®

Czym jest FRIS®? Jak sprawdza się w pracy w biznesie, czy indywidualnym rozwoju? Jak pomaga zwiększyć efektywność naszego działania? (...)

14 marca 2020
47
FRIS®owe popołudnie w FABRYCE

Ponownie gościmy w Centrum Kreatywności Fabryka w Łodzi. Dziękujemy za  zaproszenie do korzystania z tej pięknej przestrzeni. Już w (...)

09 marca 2020
12
Certyfikat jakości usług SUS 2.0 dla HR Sensor

Jakość naszych szkoleń, coachingów i doradztwa została potwierdzona! HR Sensor dołączyła do firm mogących pochwalić się Standardem Usług  Szkoleniowo-Rozwojowych (...)

18 stycznia 2020
31
Zobacz wszystkie

Skontaktuj się z nami

Jeśli masz pytania w sprawie szkolenia, napisz do nas. Skontaktujemy się z tobą najszybciej, jak to będzie możliwe.






X
ZAPISZ SIĘ DO NEWSLETTERA I ODBIERZ -10% NA PIERWSZE SZKOLENIE

Subscribe to our newsletter