Duże firmy, korporacje coraz częściej w swojej polityce personalnej uwzględniają działania mające na celu budowanie takiego miejsca pracy, które przełoży się na pozytywne postrzeganie firmy przez pracowników. A stąd już niedaleko do zwiększenia zaangażowania i przywiązania do konkretnego pracodawcy. Czy świadome kształtowanie doświadczeń pracowników (employer experience) jest możliwe do wdrożenia w małych firmach?
Współczesny rynek pracy, na którym trudno znaleźć i utrzymać wartościowych pracowników to nie lada wyzwanie zarówno dla korporacji, jak i mniejszych firm. Co to oznacza dla właścicieli i osób zarządzających polityką personalną w firmie? Zmianę podejścia do pracownika, który dla firmy musi znaleźć się w centrum uwagi, z jego potrzebami i oczekiwaniami odnośnie satysfakcjonującego miejsca pracy.
Konsekwencją zmiany optyki jest zainteresowanie się doświadczeniem pracowników w kontakcie z firmą, czyli świadome budowanie employee experience.
Czym jest employee experience?
Employee experience to suma doświadczeń pracownika na wszystkich etapach jego zatrudnienia w firmie, we wszystkich sferach funkcjonowania zawodowego. Zbieranie doświadczeń pracownika zaczyna się więc już na etapie rekrutacji, poprzez przebieg jego pracy, aż do momentu odejścia z danej organizacji.
Employee experience to jednak coś więcej, niż zbieranie doświadczeń pracowników na temat pracy w danej firmie. Założeniem jest świadome kształtowanie tych doświadczeń, budowanie pozytywnych przekonań pracowników o swoim pracodawcy. Tym samym mamy do czynienia z zaplanowanymi działaniami, czyli Employee Experience Management, systemem kompleksowych i długotrwałych działań, a nie zamkniętą w czasie krótkotrwałą kampanią.
Jacob Morgan (1), ekspert HR, który jako jeden z pierwszych zwrócił uwagę na rolę działań z zakresu employee experience wskazuje trzy najważniejsze elementy budujące pozytywne doświadczenia pracowników.
Dla tych trzech obszarów Morgan wyróżnił łącznie 17 elementów najbardziej istotnych z punktu widzenia pracowników, bo odpowiadających na ich najważniejsze potrzeby (m.in. elastyczny czas pracy, możliwość rozwoju, docenianie i sprawiedliwe traktowanie) (2).
Jak wdrażać employee experience w małych firmach?
Punktem wyjścia dla działań employee experience jest zmiana optyki – traktowanie pracownika jako największy kapitał firmy. I chodzi tu nie o slogany, ale przekonanie, że warto dbać o zaspokajanie potrzeb pracowników, bo przynosi to wymierne korzyści dla firmy w postaci zaangażowania, lojalności i wyników.
Emloyee experience to działania, które nie są zarezerwowane wyłącznie dla dużych organizacji. Także w małych firmach można wprowadzać zmiany nastawione na budowanie pozytywnych doświadczeń ludzi tam pracujących.
Stworzenie środowiska pracy, które będzie zachętą dla kandydatów do pracy w naszej firmie, a dla pracowników do budowania poczucia, że to my jesteśmy najlepszym pracodawcą, jakiego mogą mieć należy zacząć od spojrzenia na firmę oczami ludzi w niej zatrudnionych. Jak? Przeprowadzając dobrze zaprojektowane badania. Często nie wymagają one dużego budżetu i zaangażowania sztabu ludzi do realizacji tych badań. Istotne natomiast jest zadbanie o komunikację wewnętrzną na temat celu badania opinii oraz poprawne metodologicznie poprowadzenie całego procesu. W przeciwnym razie otrzymamy opinie deklarowane, a nie rzeczywisty obraz firmy widziany oczami naszych pracowników.
Employee experience budujemy już na etapie pierwszych kontaktów pracownika z naszą firmą. Te pierwsze doświadczenia to wszystkie momenty, gdy na razie nie pracownik, a osoba zainteresowana firmą zaczyna zbierać o niej opinie, aby za chwilę aplikować do nas na określone stanowisko. Warto dbać o employer branding, m.in. świadomie komunikować światu pozytywny wizerunek naszej firmy, monitorować opinie o naszej firmie w internecie, budować pozycję eksperta na rynku. Co prawda employer branding to cała strategia, która wymaga szeregu cyklicznych działań, ale w małej skali dbanie o wizerunek firmy nie jest niemożliwe.
Traktuj kandydata jako partnera w procesie rekrutacji. Już na etapie ogłoszenia w przejrzysty sposób przedstawiaj oczekiwania. Bardzo ważne jest pokazanie zbioru korzyści płynących z zatrudnienia właśnie w twojej firmie. I korzyści te nie mogą ograniczać się do wysokości pensji oraz ewentualnych premii, a powinny obejmować także benefity, czy realne możliwości rozwoju. Istotnym, a często pomijanym elementem procesu rekrutacyjnego jest udzielanie informacji zwrotnej kandydatom na zakończenie pozyskiwania pracowników na określone stanowiska w firmie. Także tym, których nie przyjmujemy do pracy. Oni także są źródłem informacji o twojej firmie. Ich doświadczenia z procesu rekrutacji stanowią element budowania opinii o firmie.
Onboarding to zestaw zaplanowanych działań, których celem jest wdrożenie i skuteczna adaptacja nowych pracowników. Pamiętaj, że dobrze zaplanowany proces onboardingu nie jest trudny, a daje wymierne rezultaty biznesowe. Tam, gdzie pracownicy są objęci programem onboardingowym, częściej decydują się na pozostanie w obecnym miejscu pracy oraz szybciej osiągają zakładane cele biznesowe, w porównaniu z organizacjami bez onboardingu. Onboarding składa się z następujących po sobie etapów. Przygotowanie wdrożenia pracownika to okres przed rozpoczęciem przez niego pracy, kluczowe dla adaptacji pierwsze dni pracy oraz pierwsze tygodnie funkcjonowania w firmie. Na każdy z tych etapów składa się zestaw konkretnych zadań do wykonania oraz narzędzi, z jakich możemy korzystać.
I teraz najtrudniejsze zadanie, bo złożone z szeregu codziennych działań nastawionych na tworzenie pozytywnego, angażującego środowiska pracy. Szereg badań na temat zaangażowania pracowników i budowania employee experience pokazuje, że pewne czynniki niezmiennie wpływają angażująco na pracowników. Wśród nich można wymienić:
Wrażenia i wspomnienia na temat ostatnich dni w danej firmie są zwykle tym, o czym pracownik nie zapomina. Tym samym etap odejścia z firmy to ważny element całego procesu employee experience. To, jak pożegnaliśmy się z pracownikiem także buduje obraz naszej firmy. W trakcie pracy szkoleniowej, czy doradczej nie raz słyszałam rozżalone osoby, które mówiły o rezygnacji z pracy swoich kolegów i braku jakiejkolwiek konstruktywnej reakcji ze strony firmy.
W każdej organizacji, nawet tej, która zatrudnia kilkanaście osób warto stosować określony proces rozstawania się z pracownikiem. Opisany, ujęty w ramy proces odejścia pozwala rozstawać się z pracownikami w podobny sposób, bez wykonywania niepotrzebnych działań burzących atmosferę tej chwili. Włączona w proces rozmowa z pracownikiem (exit interview) daje możliwość zebrania informacji o powodach odejścia, które mogą być przydatne dla udoskonalania działań emlpoyee experience.
Ważne pytania na początku drogi employee experience
Jeśli zamierzasz wprowadzać w swojej firmie systematyczne działania employee experience, zastanów się, jaką masz wiedzę na temat ludzi, którzy pracują w firmie.
Czy znasz odpowiedź na te pytania:
Źródło: Raport Aon „Employee experience w polskich firmach” (3)
Autor: Sylwia Szymańska
Zobacz najnowsze artykuły
Świat stanął przed ogromnym wyzwaniem. Sytuacja pandemii wpływa na gospodarkę, kondycję firm, pracowników i nasze codzienne życie. Z każdej (...)
Czym jest FRIS®? Jak sprawdza się w pracy w biznesie, czy indywidualnym rozwoju? Jak pomaga zwiększyć efektywność naszego działania? (...)
Ponownie gościmy w Centrum Kreatywności Fabryka w Łodzi. Dziękujemy za zaproszenie do korzystania z tej pięknej przestrzeni. Już w (...)
Jakość naszych szkoleń, coachingów i doradztwa została potwierdzona! HR Sensor dołączyła do firm mogących pochwalić się Standardem Usług Szkoleniowo-Rozwojowych (...)
Jeśli masz pytania w sprawie szkolenia, napisz do nas. Skontaktujemy się z tobą najszybciej, jak to będzie możliwe.
