X
+48 790 555 615 biuro@hrsensor.pl

Feedforward w rękach menedżera

Feedforward to znakomite narzędzie komunikacyjne, które pomaga w budowaniu nawyków systematycznego stosowania feedbacku w zespole. Poprawia efektywność pracy, pomaga rozwijać kompetencje pracowników, buduje zaufanie w zespole.

Kilka lat temu profesor Marshall Goldsmith, światowy autorytet przywództwa, mentor liderów największych globalnych organizacji, zaproponował nowe podejście do udzielania informacji zwrotnej, czyli feedforward (1). Jest to alternatywa, czy uzupełnienie jednego z podstawowych narzędzi menedżerskich – feedbacku.

Co z feedbackiem jest nie tak?

Każdy menedżer wie, że udzielanie informacji zwrotnej jest niezbędne w zarządzaniu ludźmi. Dzięki przekazywanej pracownikom informacji dotyczących wykonywanych zadań, wyników oraz ich zachowania można doskonalić procesy pracy. Świadomi tego menedżerowie systematycznie, w sposób konstruktywny udzielają feedbacku swoim pracownikom. Mówią o konkretnych zachowaniach pracownika, których feedback dotyczy, wskazują skutki tych zachowań, formułują oczekiwania. Pamiętają o tym, że feedback to element rozmów z pracownikiem nie tylko wówczas, gdy należy korygować, ale także chwalić, doceniać.

Zakładamy, że pracownik powinien przyjąć feedback z otwartością. Wyciągnąć wnioski, skorygować, poprawić, rozwijać się. Zaakceptować, wzmocnić chęć do działania, jeszcze bardziej angażować się w pracę. A co tak naprawdę szef czasami dostaje w zamian? Obronę pracownika, tłumaczenie się, gdy słyszy od szefa feedback korygujący. Zdziwienie, zmieszanie, czy krótkie „dziękuję” jako reakcje na komplement, gdy przełożony chwali.

Dlaczego więc mimo konstruktywnie udzielania feedbacku przez przełożonego, reakcje pracownika nie zawsze są takie, jak byśmy spodziewali się?

Informacja zwrotna udzielana jako feedback w dużym stopniu koncentruje się na przeszłości. Gdy przekazujemy pracownikowi feedback korygujący, tak naprawdę rozmawiamy o problemie. Duża część rozmowy dotyczy niedociągnięć, negatywnych aspektów zachowania. Pracownik może potraktować te informacje personalnie, odnosząc do swoich kompetencji, cech. Stąd łatwa droga do budowania przekonania w pracowniku, że szef obarcza go winą za błędy, niedostateczne wyniki. Niepoprawnie udzielona korygująca informacja zwrotna łatwo może zmienić się w krytykę, a pozytywna, wzmacniająca może być odebrana jedynie jako komplement nie wnoszący nic do procesu pracy.

Czym jest feedforward?

Feedforward to także informacja zwrotna, ale innego rodzaju, niż feedback. Przenosi punkt ciężkości w rozmowie z przeszłości na przyszłość, z problemu na cel. Polega na takim prowadzeniu rozmowy, by wskazać na jakich przyszłych zachowaniach i działaniach pracownika zależy nam najbardziej.

Zdaniem Marshalla Goldsmitha, feedforward stanowi silne narzędzie w rękach menedżerów pomagające rozwijać właściwe zachowania pracowników (2).

Jest zestawem jasnych wskazówek, co zrobić. Jednocześnie nie zawiera krytyki pod adresem pracownika. Koncentruje się na przyszłości (rozmawiamy o tym, co i jak ma być – forward). Wskazuje oraz szuka pozytywnych rozwiązań, a tym samym zwiększa szanse na zapobieżenie problemom, zanim się pojawią. Pomaga w budowaniu proaktywności pracowników, zaangażowania w rozwijanie kompetencji. I w obecnej rzeczywistości biznesowej, której towarzyszą ciągle zmiany, daje możliwość przygotowania się do nich.

W przeciwieństwie do feedbacku, w feedforwardzie istnieje mniejsze ryzyko reakcji obronnych pracownika na to, co słyszy. Treść informacji zwrotnej, jaką otrzymuje może być wykorzystana przez niego w konstruktywny sposób, z nastawieniem na doskonalenie działania, rozwój umiejętności.

Jak stosować feedforward?

Struktura informacji zwrotnej w formie feedforwardu nie jest trudna. Składa się z pięciu kroków (2).

  1. Zastanów się, które zachowanie lub nawyk chciałbyś zmienić.
  2. Opisz swój cel w rozmowie jeden na jeden. Twoim rozmówcą może być twój współpracownik, szef, pracownik zespołu, którym zarządzasz.
  3. Zapytaj swojego rozmówcę o pomysły, które mogą pomóc wprowadzić osiągnąć cel. Wysłuchaj go, ale nie oceniaj i nie krytykuj.
  4. Podziękuj. Doceń swego rozmówcę, jego pomysły i propozycje.
  5. Wykorzystaj te informacje, które dla ciebie są istotne, zrób plan i wciel go w życie.

Prosta i przejrzysta struktura rozmowy feedforward nie oznacza, że łatwo ją na co dzień wykorzystywać. Zdecydowanie trudniejsze jest stworzenie warunków do tego, aby pracownicy sięgali po tego typu informacje pomagające w rozwoju. Dlaczego? Jak mówi Marshall Goldsmith, skuteczny feedforward jest udzielany z inicjatywy pracownika, a nie szefa (2). To oznacza, że pracownik:

Feedforward jako narzędzie menedżerskie

Stosowanie feedforwardu w zaproponowany przez Marshalla Goldsmitha sposób może być trudne, szczególnie na początku budowania kultury feedbacku w firmie. Warto więc małymi krokami stwarzać grunt pod otwartą komunikację, w której feedforward będzie naturalnym elementem rozmów w zespole. A zgodnie z powiedzeniem „przykład idzie z góry” tym, który może inicjować korzystanie z feedforwardu jest szef zespołu.

1.       Feedforward jako element udzielanego feedbacku.

Ten odwrócony feedback, nastawiony na rozwiązania może być znakomitym sposobem udzielania informacji zwrotnej pracownikom. Jest tożsamy z dobrze sformułowanymi oczekiwaniami, jakie uwzględnia konstruktywny, motywujący feedback. Nie zawiera jednak opisu sytuacji, niedociągnięć pracownika, negatywnych skutków jego działania, a cel, zmianę zachowania, czy poprawę wykonywania zadań.

Zamiast mówienia „W twojej prezentacji były błędy. Uwzględniłeś wyniki sprzedaży flagowego produktu z pierwszego kwartału, bez odniesienia ich do kolejnych miesięcy tego roku” można powiedzieć „Zależy mi na tym, abyś w kolejnej prezentacji uwzględnił wyniki z wszystkich miesięcy roku. Będziemy mieli wtedy przejrzysty obraz zmian w sprzedaży flagowego produktu”.

Podobnie, jak w przypadku udzielania feedbacku, ważne jest, aby w trakcie rozmowy z pracownikiem menedżer używał precyzyjnych sformułowań. Jego sugestie, wskazówki powinny być formułowane w języku praktycznych, konkretnych zachowań, a nie ogólnych pomysłów, czy zasad pracy.

2.       Prośba o feedforward.

Szef swoją postawą może zachęcać pracowników do sięgania po feedforward. Jak? Prosząc o tego typu informacje na swój temat. Stwarzanie warunków do rozmowy, w której przełożony wskazuje, nad czym chce pracować, co rozwijać w kompetencjach menedżerskich, pytanie zespołu, pojedynczych pracowników o ich opinię i pomysły z tym związane to cenna lekcja dla wszystkich członków zespołu.

3.       Otwartość na potrzebę feedforwardu pracowników.

Menedżer, który jest uważny na potrzeby ludzi znajduje czas na feedforward inicjowany przez pracownika. Słucha tego, z jakimi celami przychodzi do niego osoba z zespołu. Pomaga w znajdowaniu pomysłów na osiągnięcie tych celów, daje propozycje korzystając ze swojego doświadczenia i znajomości zasobów pracownika.

Czy feedforward ma zastąpić feedback?

Oczywiście nie. Informacja zwrotna w swoi klasycznym wydaniu jest niezbędna w rozwoju kompetencji pracowników, poprawie wyników, eliminacji błędów.

Jest szczególnie potrzebna na etapie uczenia się wykonywania zadań, gdy pracownik potrzebuje czytelnej informacji, co robi dobrze, a z czym jeszcze sobie nie radzi, jakie są konsekwencje jego działań, co zdecydowanie powinien zmienić.

Nastawiony na przyszłość feedforward, w którym skupiamy się na pozytywnych aspektach funckcjonowania ludzi oraz rozwiązaniach mogących usprawnić działanie, rozwinąć kompetencje jest jak brakujące ogniwo feedbacku. Daje często silniejszy impuls do działania. Pokazuje nowe perspektywy. Nie pokazuje jednak przyczyn obecnej sytuacji. Które narzędzie wybrać zależy więc od sytuacji i pracownika, którego informacja zwrotna dotyczy.

Autor: Sylwia Szymańska

  1. http://www.marshallgoldsmithfeedforward.com/html/Articles.htm
  2. M.Goldsmith, M. Reiter (2011) What Got You Here Won’t Get You There: How Successful People Become Even More Successful. Writers Of The Round Table Press.

Pozostałe wpisy na blogu

Zobacz najnowsze artykuły

Oceny okresowe 7 grzechów głównych.

Koniec roku to czas podsumowań. W firmach także, a może jeszcze bardziej niż w zaciszu domowym. Pewnym rodzajem podsumowania (...)

04 grudnia 2019
22
Sposoby dokumentowania urlopu pracowników

W firmach stosowane są różne praktyki w zakresie wnioskowania o urlop wypoczynkowy oraz jego dokumentowania. Począwszy od papierowych wniosków, (...)

09 listopada 2019
22
O Linkedin w Łódzkim Centrum Przedsiębiorczości

Dzielimy się wiedzą! Jako partner Łódzkiego Centrum Przedsiębiorczości UMŁ szkolimy w listopadzie właścicieli i pracowników firm. ŁCP UMŁ to (...)

27 października 2019
71
Umowa o dzieło a umowa zlecenie

Nazwa umowy nie jest tak ważna, jak jej treść! Jednym z najbardziej kontrowersyjnych zagadnień podczas kontroli ZUS jest kwalifikacja (...)

26 października 2019
41
Zobacz wszystkie

Skontaktuj się z nami

Jeśli masz pytania w sprawie szkolenia, napisz do nas. Skontaktujemy się z tobą najszybciej, jak to będzie możliwe.






X
ZAPISZ SIĘ DO NEWSLETTERA I ODBIERZ -10% NA PIERWSZE SZKOLENIE

Subscribe to our newsletter

FreshMail.pl