X
+48 790 555 615 biuro@hrsensor.pl

Kultura feedbacku

Z kulturą feedbacku w polskich firmach jest jak z Yeti. Wszyscy o niej mówią, ale nikt jej nie widział.

O budowaniu kultury feedbacku mówi się w środowisku HR od długiego czasu. I oczywiście w wielu firmach próbuje się ją wdrażać. Menedżerowie uczą się dawania konstruktywnego feedbacku na wielu szkoleniach, mają możliwość treningu w realiach biznesowych. Powołuje się “ambasadorów feedbacku”, włącza się systematyczny feedback do wartości organizacji. Jakie są tego skutki? Moim zdaniem ciągle daleko większości firm do stworzenia środowiska sprzyjającego swobodnej wymianie feedbacku między pracownikami, który wspiera rozwój, motywuje i buduje zaangażowanie ludzi.

Czym jest feedback?

Słowo feedback w polskim tłumaczeniu funkcjonuje jako „ informacja zwrotna”. Możemy je rozumieć w wąskim ujęciu, jako informację dotyczącą wykonywania pracy, czy zachowania danego pracownika przekazywaną w celu polepszenia jego wyników. Tym, który feedback przekazuje jest najczęściej przełożony pracownika.

Szerzej feedback to proces, w którym na bieżąco, systematycznie przekazujemy sobie nawzajem informacje dotyczące pracy, wykonywania zadań po to, aby doskonalić procesy pracy, budować środowisko nastawione na uczenie się. Nawzajem, czyli nie tylko od przełożonego do pracowników, ale w odwrotną stronę, czy między współpracownikami. I takie rozumienie pojęcia „feedback’ jest zdecydowanie bliższe kulturze feedbacku, niż wąskie, gdzie przełożony daje korygująca lub wzmacniającą informację zwrotną swojemu pracownikowi.

Jak wygląda feedback w polskich firmach?

Jeden z ostatnich raportów firmy Randstad – Monitor Rynku Pracy – pokazuje, że do kultury feedbacku w polskich firmach jeszcze daleka droga. Badania przeprowadzone na tysięcznej grupie pracowników z różnych regionów naszego kraju pokazują, że ponad połowa badanych dostaje od swoich przełożonych informację zwrotną na temat wykonywanych obowiązków (63%). Im większe miasto, tym częściej pracownicy otrzymują feedback – najrzadziej dzieje się tak na wsi i w najmniejszych miastach (odpowiednio 57 % i 58%). Informacja zwrotna na temat wykonanej pracy najczęściej dotyczy pracowników najmłodszych i osób z wyższym wykształceniem. Aż 3/4 badanych pracowników dostaje feedback dopiero po skończeniu danego zadania czy projektu, a 62 procent osób ocenianych jest cyklicznie (1).

Jeśli odsetek pracowników otrzymujących feedback może wydawać się zadowalający, to jakość udzielanej informacji może budzić pewien niepokój. Informacja zwrotna najczęściej polega na pochwaleniu lub skrytykowaniu wykonanego zadania, jego wyniku (55%), a tylko w 38 procentach badanych ta informacja jest bardziej szczegółowa. Feedback dokładnie wskazuje poszczególne aspekty pracy: wyniki, punktualność, terminowość i jakość wykonywanych zadań. Co trzeci badany razem z feedbackiem otrzymuje od przełożonego rady i wskazówki, a co dziesiąty propozycje szkoleń i pomocy.

Co to oznacza? Zbyt wielu pracowników otrzymuje niejasną informację na temat swojej pracy, która może być odebrana jedynie jako komplement (pochwała), czy kara (nagana). Wielu pracowników odbiera feedback jako formalność, która nie ma przełożenia na wyniki ich pracy, a czasami nawet zniechęca do działania. Tym samym feedback nie spełnia swojej roli. Przełożeni dają go zbyt rzadko, za słabej jakości. A gdzie w tym wszystkim jest miejsce na swobodny przepływ informacji zwrotnej w obie strony, czyli także od pracowników do swoich szefów?

Po co wdrażać kulturę feedbacku?

Zainteresowanie budowaniem kultury feedbacku jest zrozumiałe. Systematyczne dawanie i odbieranie konstruktywnej informacji zwrotnej daje wiele korzyści. Poniżej kilka przykładów, które oczywiście nie wyczerpują listy zalet feedbacku.

1. Doskonalenie procesu pracy i poprawa wyników.

Feedback to niezbędny element do poprawy jakości pracy. To moment na analizę i wyciąganie wniosków na temat wykonywanych zadań, ulepszanie sposobów pracy, wprowadzanie modyfikacji, które mają przełożenie na wyniki.

2. Rozwój pracowników.

Systematyczny feedback daje informację o mocnych stronach i obszarach do poprawy, także wskazania do rozwoju kompetencji. Tym samym jest czytelną wskazówką dla pracownika, nad czym warto pracować, aby podnosić swoją efektywność.

3. Budowanie motywacji i zaangażowania pracowników.

Feedback może stanowić potężne źródło motywacji. Daje osobom, które są odbiorcami informacji zwrotnej siłę i chęć do działania. I nie mówię tu wyłącznie o pozytywnym feedbacku. Także w sytuacjach, gdy obecne wyniki pracownika, czy jego sposób działania ocenianie są jako wymagające doskonalenia, poprawy dobry feedback oznacza motywację do zmiany.

4. Budowanie efektywnych zespołów.

Tam, gdzie panuje kultura feedbacku komunikacja między członkami zespołu jest oparta na otwartości i zaufaniu. Aby można swobodnie, systematycznie udzielać informacji zwrotnej pracownikom, współpracownikom, a przede wszystkim szefowi, niezbędna jest otwartość na przyjmowanie feedbacku i zaufanie, że dawanie go zostanie przyjęte w sposób konstruktywny. A to, jak pokazuje Lencioni, stanowi podstawę tworzenia efektywnych i zaangażowanych zespołów (2).

5. Budowanie pozytywnego wizerunku firmy.

Kultura feedbacku to pozytywny element funkcjonowania firmy. A stąd dobra droga do postrzegania miejsca pracy jako przyjaznego pracownikowi. Może to stwierdzenie na wyrost, ale dla mnie mądra kultura feedbacku to jeden z elementów działań employer brandingowych. Tam, gdzie na co dzień w nieskrępowany sposób można posługiwać się feedbackiem, otrzymywać informacje o swoich kompetencjach, postępach pracy, wynikach i zachowaniach oraz mieć przestrzeń do dawania tego typu informacji innym, łatwiej budować poczucie bezpieczeństwa, satysfakcji z pracy, a może i szczęścia.

Jak jest z kulturą feedbacku w twojej firmie?

Tworzenie kultury feedbacku jest procesem rozłożonym w czasie. Wymaga zaangażowania wszystkich pracowników, systematycznych i zaplanowanych działań działu HR, menedżerów.

Czy w twojej firmie są dobre podstawy do jej wprowadzania? Sprawdź, odpowiadając na poniższe pytania.

  1. Czy pracownicy bez względu na stanowisko w firmie wiedzą, czym jest feedback?
  2. Czy wszyscy pracownicy znają techniki konstruktywnej informacji zwrotnej?
  3. Czy przełożeni systematycznie przekazują feedback pracownikom?
  4. Czy ludzie słyszą od swoich szefów feedback nie tylko korygujący (co jest do poprawy), ale także wzmacniający (co jest dobre)?
  5. Czy w ramach informacji zwrotnej docenianie są wysiłki pracownika, a nie jedynie rozliczane wyniki?
  6. Czy pracownicy przekazują sobie informację zwrotną horyzontalnie (pracownik koledze, szef szefowi)?
  7. Czy pracownicy proszą o feedback (swoich szefów, współpracowników)? Czy wysłuchują go i dziękują za otrzymanie?
  8. Czy szefowie proszą swoich pracowników o feedback? Jak często?
  9. Czy pracownicy przekazują feedback szefom?
  10. Czy wybiera się czas na dawanie feedbacku, pamiętając aby nie udzielać go pod wpływem emocji?
  11. Czy w trakcie spotkań zespołów jest przestrzeń na dyskusję?
  12. Czy ludzie mówią o rzeczach trudnych odważnie wyrażając własne zdanie?
  13. Czy przełożony wysłuchuje uważnie tego, co ludzie mają do powiedzenia?
  14. Czy dając informację ludzie mówią o faktach (wynikach, zachowaniach), oddzielając je od własnych emocji?
  15. Czy po feedbacku korygującym ludzie pracują ze sobą w dobrej atmosferze, bez obrażania się, unikania kontaktu?

Jak dawać konstruktywny feedback? Co robić, aby wdrożyć kulturę feedbacku w firmie? O tym w kolejnych odcinkach na blogu. Zapraszam!

Autor: Sylwia Szymańska

  1. http://info.randstad.pl/monitor-rynku-pracy-35?_ga=2.122318731.1465113468.1568742418-2019833733.1565850728
  2. P.Lencioni ( 2017) Pięć dysfunkcji pracy zespołowej. Opowieść o przywództwie. Warszawa:MT Biznes.

Pozostałe wpisy na blogu

Zobacz najnowsze artykuły

Trudne rozmowy menedżerskie. Jak mądrze zwalniać pracownika?

Można powiedzieć, że firmę poznaje się nie tylko po tym, jak wita pracowników, ale także jak ich żegna. A (...)

06 maja 2020
95
Jak można zwolnić pracownika? O rozwiązaniu stosunku pracy.

Rozwiązywanie stosunku pracy nie jest łatwym zadaniem. Za każdym razem, gdy zapada trudna decyzja o rozstaniu należy się do (...)

04 maja 2020
57
Utrata pracy. Jak zadbać o dobry początek?

Od miesiąca funkcjonujemy w nowej, trudnej rzeczywistości związanej z pandemią COVID-19. Nieodłącznym skutkiem obostrzeń narzuconych na każdego z nas (...)

12 kwietnia 2020
67
Zwolnienia z pracy w trakcie pandemii COVID-19 – webinar

Wspólnie z Akademią HR zapraszamy na bezpłatny webinar na temat zwolnień z pracy. Partneruje nam Centrum Kreatywności Fabryka. Obecna (...)

03 kwietnia 2020
52
Zobacz wszystkie

Skontaktuj się z nami

Jeśli masz pytania w sprawie szkolenia, napisz do nas. Skontaktujemy się z tobą najszybciej, jak to będzie możliwe.






X
ZAPISZ SIĘ DO NEWSLETTERA I ODBIERZ -10% NA PIERWSZE SZKOLENIE

Subscribe to our newsletter