X
+48 790 555 615 biuro@hrsensor.pl

10 zasad pisania raportu z Assessment Center

Dobry raport z sesji Assessment Center to taki, który jest ściśle powiązany z  celami zastosowania tej metody pomiaru kompetencji. Wszystkie informacje zawarte w raporcie powinny więc dotyczyć realizacji tego celu. Co to oznacza w praktyce? W jaki sposób przygotować raport, aby spełniał swoją rolę?

Assessment Center jako metoda oceny kompetencji zwykle wspiera proces podejmowania decyzji o wyborze kandydatów na określone stanowiska. Raport, jako nieodłączny element całości procesu rekrutacji, zawiera obserwacje i wnioski z pomiaru tych kompetencji.  W jego tworzeniu warto pamiętać o pewnych regułach, które mogą pomóc przygotować  wartościowy dla odbiorców dokument z Asessment Center.

Zasady pisania raportu

Zasada 1. Zaplanuj budowę raportu na etapie planowania sesji.

Raport jest jednym z końcowych elementów procesu Assessment Center. Mogłoby si e wydawać, że należy o nim pomyśleć po wykonaniu badania, kiedy mamy już wyniki pomiaru kompetencji. Nic bardziej mylnego! O tym, jak ma wyglądać raport z AC, powinniśmy zadbać na etapie planowania całego procesu. Dla konstruktorów procesu AC istotne jest wówczas zadanie pytań: Jaki jest cel sesji AC? Kto będzie odbiorcą raportu? W zależności od odpowiedzi na te pytania, określamy strukturę i treść raportu. I tak na przykład, w rekrutacji wewnętrznej na stanowisko brygadzisty, raport dla kierownika produkcji, który uczestniczy w procesie rekrutacji do swojego zespołu powinien wyglądać inaczej, niż ten, jaki otrzyma kandydat na to stanowisko.

Zasada 2. Pisz o zachowaniach zaobserwowanych podczas sesji.

Główne źródło danych o kompetencjach uczestników sesji to wskaźniki behawioralne tych kompetencji, czyli zachowania. W raporcie opisujemy wyłącznie zachowania zarejestrowane podczas badania Assessment Center.  Zasada ta może wydawać się oczywista i prosta do zastosowania. Osoby, które mają doświadczenie bycia asesorem sesji AC wiedzą z pewnością, że nie zawsze opis zachowań jest łatwy.  Już trakcie obserwowania uczestników włączać się mogą pewne błędy w spostrzeganiu, wpływające na jakość zebranego materiału. Oczywiście dobrze przygotowany metodologicznie proces AC zmniejsza ryzyko tych błędów i ułatwia potem pisanie raportu.

Zasada 3. Nie generalizuj wniosków na całość funkcjonowania osoby badanej.

W trakcie badania AC koncentrujemy się na obserwacji pewnych, wybranych przejawów kompetencji uczestników sesji. Dodatkowo pomiar tych kompetencji przebiega w nienaturalnych, zaaranżowanych na potrzeby badania warunkach.  Niemożliwe jest zmierzenie wszystkich elementów danej kompetencji. Co to oznacza w praktyce? Formułując wnioski z badania AC należy unikać twierdzeń, które  w sposób całościowy oceniają kompetencje danej osoby. Zamiast pisać  „umie, potrafi, posiada kompetencję” należy używać sformułowań typu  „kompetencja uwidoczniła się poprzez działanie takie jak….”, „w trakcie wykonywania ……. Widać było kompetencję ……”.

Zasada 4. Unikaj oceny wartościującej.

Badanie Assessment Center jest oceną. Za jego pomocą można określić poziom mierzonych kompetencji uczestników. Pisząc raport warto pamiętać, że ocena nie powinna wartościować danej osoby, a jedynie odnosić się do mierzonych kompetencji. Opierając się na opisie zachowań ujawnionych przez uczestników w  ocenie kompetencji  zamiast pisać „robił źle/dobrze” warto używać sformułowań „wykonywał zadanie … w taki sposób … co wskazuje na ….”.

Zasada 5. Pisz w sposób zrozumiały dla czytelnika.

Zasada, która dotyczy tekstów pisanych obowiązuje także w raportach z sesji AC. Raport powinien być napisany w taki sposób, aby adresaci moli go zrozumieć. Dbajmy więc o posługiwanie się zrozumiałym językiem, konkretne sformułowania,  oszczędny sposób przedstawiana kolejnych elementów treści. W raporcie należy unikać powtórzeń, co nie zawsze jest proste przy opisie kolejnych kompetencji mierzonych za pomocą tych samych zadań w sesji.

Zasada 6. Dbaj o zgodność oceny ilościowej z opisem kompetencji.

Poziom mierzonych kompetencji przedstawiony zostaje na dwa sposoby. Z jednej strony są to ilościowe wskaźniki kompetencji z odniesieniem do poziomu oczekiwanego dla danego stanowiska pracy. Z drugiej jakościowy opis przejawów tych kompetencji w działaniu. Opis z obu tych źródeł powinien być przedstawione w raporcie w sposób spójny.  Jeśli uczestnik AC otrzymał, na przykład, wysoki wynik w kompetencji „delegowanie” odzwierciedlenie poziomu tej kompetencji powinno znaleźć się w opisie jego zachowania w trakcie wykonywania zadań mierzących umiejętność delegowania.

Zasada 7. Dbaj o spójność wniosków z badania.

Wnioski, jakie formułujemy na podstawie zaobserwowanych zachowań uczestników sesji AC powinny być precyzyjne. Co to oznacza w odniesieniu do raportu? I znów wrócimy do źródeł, czyli zachowań uczestników AC. Wnioski należy opierać na obserwacji zachowań badanego oraz jego deklaracjach. Błędem jest odnoszenie się do procesów wewnętrznych – myśli i emocji. Należy unikać wniosków zbyt ogólnych oraz niejasnych, bezpośrednio nie wynikających z tego, co zmierzyliśmy w AC. Ważne jest, aby we wnioskach dotyczących danej kompetencji nie włączać skrajnie odmiennych zachowań uczestnika, które są przejawem tej kompetencji. Jeśli uczestnik zachowywał się niespójnie, w zróżnicowany sposób w zadaniach mierzących daną kompetencję, należy to dokładnie doprecyzować z uwzględnieniem charakteru zadań, specyfiki wymagań, etapu sesji AC.

Zasada8. Pamiętaj, że jednym z adresatów raportu jest uczestnik AC.

Wśród odbiorców raportu z sesji Assessment Center mogą być uczestnicy sesji. Szczególnie dotyczy to rekrutacji wewnętrznych, kiedy pracownik aplikujący na nowe stanowisko w firmie poznaje wyniki AC nie tylko poprzez ustny, krótki przekaz od rekrutera, ale w tracie spotkania podsumowującego badanie (feedbacku). Na co zwrócić uwagę w raporcie dla uczestnika? Zazwyczaj uczestnicy badania bardzo dokładnie pamiętają przebieg sesji AC, wszystko co dotyczy ich osoby. Niektórzy z nich, zgodnie z podstawowym błędem atrybucji, przyczyn własnych niedociągnięć szukają w czynnikach zewnętrznych, a nie w swoich cechach, mierzonych kompetencjach. Zamiast wyjaśniać własny niezadowalający wynik, na przykład, niedostateczną odpornością na stres, niskimi umiejętnościami negocjacji, wskazują na bezsensowne zadania niedopasowane do realiów pracy, krótki czas na przygotowanie do prezentacji zadania, czy zbyt wysoką temperaturę pomieszczenia. W raporcie należy więc bardzo precyzyjnie, z odniesieniem do konkretnych zachowań argumentować otrzymane wyniki. Warto też unikać mocnych, negatywnych sformułowań, które mogą być odebrane przez uczestnika jako krytyka, a nie informacja o poziomie kompetencji. Zmniejszamy wówczas ryzyko tego, że spotkanie na temat informacji zwrotnej zamieni się w polemikę badanego z raportem, zamiast szukania inspiracji rozwojowej.

Zasada 9. Przygotuj przejrzystą formę graficzną raportu.

Warto zadbać o to, aby raport był czytelny dla odbiorców także od strony wizualnej. Wykresy, tabele opracowane z dbałością o szczegóły i formę mogą ułatwić odbiór treści zawartych w raporcie i znacznie skrócić czas potrzebny na zapoznanie się z nim.

Zaasda 10. Zaplanuj rozmowy na temat raportu.

Raport stanowi dokument podsumowujący badanie Assessment Center. Prezentuje wyniki badania, które są jednym z elementów podejmowania decyzji rekrutacyjnych. Ważne jest, aby zaplanować jego prezentację. Konieczne jest ustalenie, z kim na temat treści raportu będą prowadzone rozmowy, kiedy, w jakim celu. Istotne jest także zaplanowanie terminu przekazania raportu osobom zainteresowanym, szczególnie uczestnikom AC. Czy raport zostanie przekazany im przed spotkaniem podsumowującym, czy dopiero w jego trakcie? Na te pytania warto odpowiedzieć sobie planując całość procesu Assessment Center.

Zadbanie o te podstawowe elementy na etapie przygotowywania i pisania raportu spowodują, że czas i wysiłek włożony w przygotowywanie opłaci się. A o to przecież chodzi!

Autor: Sylwia Szymańska

Pozostałe wpisy na blogu

Zobacz najnowsze artykuły

Trudne rozmowy menedżerskie. Jak mądrze zwalniać pracownika?

Można powiedzieć, że firmę poznaje się nie tylko po tym, jak wita pracowników, ale także jak ich żegna. A (...)

06 maja 2020
95
Jak można zwolnić pracownika? O rozwiązaniu stosunku pracy.

Rozwiązywanie stosunku pracy nie jest łatwym zadaniem. Za każdym razem, gdy zapada trudna decyzja o rozstaniu należy się do (...)

04 maja 2020
57
Utrata pracy. Jak zadbać o dobry początek?

Od miesiąca funkcjonujemy w nowej, trudnej rzeczywistości związanej z pandemią COVID-19. Nieodłącznym skutkiem obostrzeń narzuconych na każdego z nas (...)

12 kwietnia 2020
67
Zwolnienia z pracy w trakcie pandemii COVID-19 – webinar

Wspólnie z Akademią HR zapraszamy na bezpłatny webinar na temat zwolnień z pracy. Partneruje nam Centrum Kreatywności Fabryka. Obecna (...)

03 kwietnia 2020
52
Zobacz wszystkie

Skontaktuj się z nami

Jeśli masz pytania w sprawie szkolenia, napisz do nas. Skontaktujemy się z tobą najszybciej, jak to będzie możliwe.






X
ZAPISZ SIĘ DO NEWSLETTERA I ODBIERZ -10% NA PIERWSZE SZKOLENIE

Subscribe to our newsletter