X
+48 790 555 615 biuro@hrsensor.pl

O co pytać, aby nie błądzić? Wywiad w rekrutacji

Trudno wyobrazić sobie proces rekrutacyjny bez przeprowadzenia rozmowy z kandydatami na dane stanowisko.  Rozmowa rekrutacyjna, czyli dokładniej wywiad selekcyjny, zajmuje czołowe miejsce wśród metod rekrutacji i selekcji. I często wydaje się przysłowiową „bułką z masłem” dla doświadczonego rekrutera, czy menedżera szukającego pracownika do swojego zespołu. Przecież wystarczy zadać pytania dotyczące doświadczenia kandydata, sprawdzić jego wiedzę na temat pracy na danym stanowisku, plany na przyszłość, oczekiwania. A może być nieco niestandardowym, kreatywnym dorzucając pytania:

Tego typu pytania i szereg innych pojawiają się  w trakcie wywiadu. Czasami zaskakują kandydatów i powodują reakcję „takiego przykładu nie podawano w poradnikach na temat rozmów rekrutacyjnych”.  Czy mają sens? Czy są zasadne w konkretnej sytuacji? Zadawane po to, aby wyłącznie wybić kandydata ze strefy komfortu (dodajmy – małej w tej sytuacji), zaskoczyć , pokazać geniusz kreatywności rekrutera. Wtedy zwykle  sensu nie mają. Jeśli maja pojawić się w trakcie rozmowy, muszą być  wcześniej przygotowane, dobrze dopracowane w zakresie celu, treści, formy.

Jakie pytania powinny pojawić się w rozmowie z kandydatem?

Część pytań w rozmowie rekrutacyjnej to pytania bezpośrednie, konwencjonalne. Przykłady takich pytań to:

Takie pytania są niezbędne, aby uzyskać istotne informacje do podjęcia decyzji o zatrudnieniu. Jednak gdy są zbyt konwencjonalne, czyli typowe i powtarzalne istnieje ryzyko, że kandydat dobrze przygotuje się do odpowiedzi na nie. Głównie chodzi tu o wciąż popularne w rozmowach rekrutacyjnych pytania typu:

Pytania o zachowania kandydata

Sposobem na podniesieniu trafności rozmowy z kandydatem jest stosowanie pytań behawioralnych i sytuacyjnych, czyli odnoszących się do konkretnych sytuacji zawodowych związanych ze  stanowiskiem pracy . Odpowiedzi na tego typu pytania wymagają wskazania pożądanych zachowań w konkretnej, zwykle trudnej sytuacji.

  1. Wywiad behawioralny

W wywiadzie behawioralnym  pytamy o doświadczenie kandydata. Dokładnie treścią tych pytań są reakcje, które pojawiły się o niego w konkretnych sytuacjach zawodowych . Wywiad tego typu opierają się na założeniu, że zachowania z przeszłości mogą dobrze prognozować, jak pracownik będzie funkcjonował w przyszłości.

W zależności od stanowiska, na jakie szukamy pracownika, pytania mogą dotyczyć różnych sytuacji. Przykładem jest pytanie na stanowisko kierownika sklepu:

  1. Wywiad sytuacyjny

Zadając pytanie sytuacyjne chcemy dowiedzieć się, jak kandydat zachowałby się w różnych sytuacjach zawodowych. Korzystając w własnej wiedzy i doświadczenia, szuka on optymalnych sposobów poradzenia sobie z określonym problemem. Podobnie, jak w pytaniach behawioralnych, warto pytać o istotne, trudne sytuacje z punktu widzenia stanowiska pracy. Aplikując na stanowisko trenera wewnętrznego kandydat może usłyszeć pytanie:

Podstawy konstrukcji wywiadów o zachowania

Przygotowując rozmowę rekrutacyjną warto pamiętać o podstawach budowy wywiadów behawioralnych i sytuacyjnych. Dzięki nim zwiększamy trafności diagnozy.

  1. Badamy kompetencje. Zadając pytania o reakcje kandydata próbujemy zdiagnozować jego kompetencje. Zakładamy, że ujawniane zachowania są wskaźnikami wiedzy i umiejętności osoby aplikującej na dane stanowisko. W związku z tym treść pytań musi być zaplanowana tak, aby badać te kompetencje.
  2. Planujemy budowę wywiadu. Zarówno pytania behawioralne, jak i sytuacyjne, skonstruowane są jako wystandaryzowany wywiad, w którym każde z pytań ma opcje odpowiedzi punktowane na skali przez rekrutera.
  3. Odnosimy pytania do ważnych sytuacji zawodowych. Każda z osób aplikujących na dane stanowisko otrzymuje ten sam zestaw pytań, których treścią jest określona sytuacja trudna związana z wykonywaniem pracy na danym stanowisku ( incydent krytyczny).
  4. Forma pytania jest ważna. Dobrze skonstruowane pytanie to takie, w którym prawidłowa odpowiedź pojawia się wyłącznie, gdy pracownik ma doświadczenie. Odpowiadając na pytanie, kandydat musi czerpać z tego doświadczenia. Jeśli go nie ma, szansa na udzielenie dobrej odpowiedzi jest nieduża.
  5. Oceniamy odpowiedzi na skali. Odpowiedzi kandydatów punktowane są według przygotowanego wcześniej „klucza” – od reakcji najbardziej, do najmniej pożądanych. Tym samym ogranicza się subiektywizm rekrutera przy ocenie otrzymanych odpowiedzi.

Doświadczeni rekruterzy wiedzą, że zadawanie pytań behawioralnych i sytuacyjnych wymaga przygotowania. Czas poświęcony na skonstruowanie tych wywiadów przynosi konkretne korzyści  w postaci trafniejszej diagnozy kompetencji, w porównaniu z pytaniami konwencjonalnymi, czasami zadawanymi nawykowo lub pod wpływem chwili.

Autor: Sylwia Szymańska

Pozostałe wpisy na blogu

Zobacz najnowsze artykuły

Trudne rozmowy menedżerskie. Jak mądrze zwalniać pracownika?

Można powiedzieć, że firmę poznaje się nie tylko po tym, jak wita pracowników, ale także jak ich żegna. A (...)

06 maja 2020
95
Jak można zwolnić pracownika? O rozwiązaniu stosunku pracy.

Rozwiązywanie stosunku pracy nie jest łatwym zadaniem. Za każdym razem, gdy zapada trudna decyzja o rozstaniu należy się do (...)

04 maja 2020
57
Utrata pracy. Jak zadbać o dobry początek?

Od miesiąca funkcjonujemy w nowej, trudnej rzeczywistości związanej z pandemią COVID-19. Nieodłącznym skutkiem obostrzeń narzuconych na każdego z nas (...)

12 kwietnia 2020
67
Zwolnienia z pracy w trakcie pandemii COVID-19 – webinar

Wspólnie z Akademią HR zapraszamy na bezpłatny webinar na temat zwolnień z pracy. Partneruje nam Centrum Kreatywności Fabryka. Obecna (...)

03 kwietnia 2020
52
Zobacz wszystkie

Skontaktuj się z nami

Jeśli masz pytania w sprawie szkolenia, napisz do nas. Skontaktujemy się z tobą najszybciej, jak to będzie możliwe.






X
ZAPISZ SIĘ DO NEWSLETTERA I ODBIERZ -10% NA PIERWSZE SZKOLENIE

Subscribe to our newsletter